Raport zintegrowany 2021

Zasady realizacji szkoleń są regulowane wewnętrznie. Indywidualne potrzeby szkoleniowo – rozwojowe pracowników określane są w trakcie dyskusji pracownika z przełożonym realizowanej w czasie planowania rozwoju stanowiącego element procesu oceny i stawiania celów, a także przy realizacji dodatkowych programów rozwojowych. Na ich podstawie Dział Rozwoju i Szkoleń planuje działania szkoleniowe.

W Grupie Budimex funkcjonują Instrukcje operacyjne, których zakres reguluje: tematykę szkoleń, uprawnień zawodowych, dofinansowanie nauki języków obcych oraz studiów podyplomowych.

Działania rozwojowe są realizowane według modelu 70:20:10 – 70% to rozwój poprzez realizację zadań w praktyce, 20% przy wsparciu innych (np. przełożonego, coachingu, mentoringu itp.), a 10% poprzez szkolenia. W 2021 roku 100% pracowników objętych odpowiednimi procedurami otrzymywało oceny pracownicze.

Mówiąc o działaniach szkoleniowych, trzeba zaznaczyć, że część trenerów stanowią sami pracownicy firmy (trenerzy wewnętrzni). Są to osoby, które na co dzień zajmują się problematyką będącą tematem szkolenia. Dzięki temu oferta edukacyjna jest efektywnie dopasowana do specyfiki działalności firmy i wprost odpowiada na potrzeby rozwojowe pracowników. Dodatkowo buduje i promuje kulturę dzielenia się wiedzą w Budimeksie.

Programy rozwojowe w Grupie Budimex

Do najważniejszych programów rozwojowych należą:

„Akademia Młodego Inżyniera”, który jest skierowany do pracowników nowozatrudnionych na stanowiskach inżynier stażysta i inżynier budowy. Jego celem jest ich sprawne wdrożenie do pracy w organizacji. Program standaryzuje również kluczowe kompetencje wymagane od inżynierów oraz pozwala im efektywniej działać zgodnie z zasadami obowiązującymi w Budimeksie. Realizowany jest w trzech blokach tematycznych: efektywność osobista, efektywność zawodowa i bezpieczeństwo na budowie. W programie w 2021 roku wzięło udział 86 osób.

„Akademia Inżyniera” to cykl szkoleń prowadzony przez wewnętrznych ekspertów w danej dziedzinie, wdrożony w organizacji z myślą o kadrze pracującej na kontraktach. Ich uczestnicy mogą poszerzać oraz aktualizować swoją wiedzę techniczną, a także wymieniać się dobrymi praktykami z pozostałymi osobami, biorącymi w nich udział. Część tematów realizowana jest w klasycznej formie (w sali szkoleniowej), jednak są też takie, które w znacznej mierze odbywają się na placu budowy. W 2021 w Akademii Inżyniera wzięło udział 331 osób.

„Akademia Kierownika Kontraktu” wspiera nowo mianowanych kierowników kontraktu i osoby przygotowywane do awansu na to stanowisko, w zdobywaniu kompetencji merytorycznych, a także umiejętności praktycznych związanych z prowadzeniem kontraktu. Umożliwia im utrwalenie oraz poszerzenie posiadanej już wiedzy. Program podzielony jest na trzy etapy: warsztaty wewnętrzne, pogłębiające wiedzę merytoryczną, warsztaty zewnętrzne, skupiające się na rozwijaniu kompetencji „miękkich” oraz indywidualne wsparcie uczestników w zależności od ich potrzeb.

Istotną część podejmowanych działań szkoleniowych stanowią specjalne programy dla dedykowanych grup pracowników. Jednym z takich działań jest „Murowany Sukces” wspierający rozwój zawodowy kobiet i zwiększenie ich liczby na stanowiskach menedżerskich w obszarze budownictw, a także wsparcie w poszerzaniu kompetencji przywódczych oraz „miękkich”. Kobiety, które zakwalifikują się do programu, uczestniczą w rocznym cyklu warsztatów i spotkań. Pomiędzy wszystkimi spotkaniami zaplanowane są odpowiednio długie przerwy tak, aby każda z uczestniczek projektu mogła wdrożyć w swojej codziennej pracy wiedzę zdobytą w trakcie szkolenia.

Niezmiernie ważne są programy ukierunkowane na rozwój umiejętności liderskich:

„Super Lider” to program, którego celem jest rozwój kompetencji przywódczych wśród menedżerów wyższego szczebla poprzez rozwój umiejętności komunikowania strategii, rozwijania podległych zespołów oraz angażowania pracowników do osiągania wspólnych celów. Składa się z trzech modułów, z których każdy prezentuje inny rodzaj stylu przywódczego. Uczestnicy „Super Lidera” przed rozpoczęciem zajęć grupowych przechodzą diagnozę stosowanych stylów przywódczych, aby na jej podstawie uzyskać informację zwrotną i wskazówki rozwojowe. W kolejnych krokach uczestnicy doskonalą swoje umiejętności w trakcie warsztatów, przeplatanych sesjami coachingowymi i realizacją zadań wdrożeniowych. Każdy z nich otrzymuje też komplet materiałów do pracy nad rozwojem danego stylu przywódczego. W drugiej edycji programu Super Lider wzięło udział 82 uczestników.

„Schody Menedżerskie”, czyli ścieżka rozwoju umiejętności menedżerskich od początkującego menedżera do najwyższej kadry kierowniczej, uwzględniająca poziom zajmowanego stanowiska, dotychczasowe doświadczenie oraz kompetencje niezbędne do efektywnego zarządzania na poszczególnych stopniach kariery. Program składa się z czterech etapów, które stopniowo poszerzają posiadaną już przez uczestnika wiedzę.

„Narzędziownik Menedżera” to cykl obligatoryjnych szkoleń adresowanych do zatrudnionych w obszarze produkcji. Ich uczestnicy rozwijają umiejętności oceny zadań i udzielania informacji zwrotnej, uczą się planowania rozwoju pracowników, ćwiczą wystąpienia przed kamerą i prowadzenie efektywnych spotkań biznesowych, a także pogłębiają swoją wiedzę z zakresu prawa pracy. Program szkoleń zależy od zakresu i rodzaju obowiązków ich uczestników oraz zajmowanego przez nich miejsca w strukturze organizacji.

W Grupie Budimex realizowane są też programy związane z rozwojem umiejętności interpersonalnych:

„Ścieżka Komunikacyjna” podzielona jest na kilka głównych etapów (skuteczna komunikacja, prezentacje biznesowe, sztuka perswazji i wywierania wpływu, budowanie autorytetu, relacji wewnątrz organizacji oraz z klientem zewnętrznym, radzenie sobie z konfliktem i roszczeniami), które uwzględniają kolejne szczeble zaawansowania zdobywanych umiejętności i wiedzy. Każdy etap zawiera kilka propozycji tematów szkoleń, co daje możliwość kompleksowego rozwoju dostosowanego do indywidualnych potrzeb.

„Analiza Indywidualna Extended DISC” to badanie pozwalające na poznanie naturalnego potencjału, predyspozycji i talentów człowieka. Opiera się ono na autorefleksji – pracownik dokonuje samooceny tego, jak zachowuje się w konkretnej sytuacji. Główne analizowane obszary to zachowania i style komunikacji, przejawiające się w sferze zawodowej. Po badaniu pracownik uczestniczy w webinarze, którego celem jest zapoznanie z modelem Extended DISC, przekazanie charakterystyki czterech głównych stylów oraz przygotowanie do samodzielnej pracy z raportem indywidualnym. Następnie ma możliwość kontynuowania rozwoju kompetencji społecznych w ramach szkoleń wchodzących w skład „Ścieżki Komunikacyjnej”.

„Kultura Informacji Zwrotnej” to projekt, którego celem jest wzmocnienie otwartości i zaufania we współpracy poprzez promowanie w organizacji idei udzielania informacji zwrotnej. W jego ramach oferowane są pracownikom różnorodne formy poszerzania wiedzy i umiejętności, takie jak m.in.warsztaty on-line, treningi, webinaria, przykłady inspirujących aktywności. Zdalne szkolenie z obszaru udzielania informacji zwrotnej jest podzielone na trzy etapy: dwie sesje warsztatowe o długości 3,5 godziny oraz jedną – trwającą 2 godziny – trening behawioralny z aktorem. Dodatkowo wykorzystywane są tzw. „pigułki wiedzy w postaci onepagerów, ulotek i krótkich filmów edukacyjnych zamieszczonych w intranecie.

„Stay Strong” to trening siły i odporności psychicznej realizowany w formie webinariów z udziałem ekspertów zewnętrznych. Ich celem jest zachęcenie pracowników do dbania o dobrostan psychiczny oraz wyposażenie ich w praktyczne umiejętności budowania odporności psychicznej w sytuacji podwyższonego stresu (głównie związanego z pandemią COVID-19). W ramach spotkań z ekspertami w formule on-line poruszane są m.in. takie zagadnienia, jak sposoby na zwiększenie swojej energii witalnej oraz dobrostanu psychicznego, metody regenerowania się w sytuacjach przeciążeń i zachowania odporności psychicznej, zarządzanie czasem pozwalające na zachowanie work-life balance, np. podczas pracy zdalnej.

Nowe projekty rozwojowe i szkoleniowe w 2021 roku:

Program Rozwojowy „Rośnij w nieskończoność” jest to projekt dedykowany osobom z wysokim potencjałem do rozwoju, na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich. Głównym celem programu jest podniesienie wiedzy oraz umiejętności, wzmocnienie kluczowych kompetencji przyszłości z zakresu inteligencji emocjonalnej, podejmowania decyzji oraz strategicznych aspektów zarządzania u pracowników dedykowanych do udziału w programie. Działania rozwojowe zostały poprzedzone ustrukturyzowanymi wywiadami z przedstawicielami uczestników programu oraz sesją samplingową z dyrektorami poszczególnych jednostek biznesowych. Sesje zostały zaprojektowane w oparciu o szczegółowe potrzeby organizacji, zbadane w wywiadach oraz sesjach samplingowych. Były wyposażone w inspirujące ćwiczenia i praktyczne narzędzia wspierające kluczowe kompetencje przyszłości. W 2021 roku w projekcie wzięło udział 109 osób.

Cykl Podcastów to projekt skierowany do osób preferujących zdobywanie wiedzy przy pomocy narzędzi w formie audio. Podcasty stają się coraz bardziej popularną formą przekazu, dlatego Budimex SA wyszedł naprzeciw potrzebom pracowników i udostępnił im nowoczesną formę rozwoju za pomocą platformy YouTube. Działania edukacyjne i rozwojowe dedykowane pracownikom i menedżerom podzielone zostały na dwa główne cykle: Anatomia Zmiany, Samodyscyplina. Podcasty prowadzi Sebastian Kotów – psycholog zarządzania, przedsiębiorca, doświadczony menedżer, aktywnie pracujący z liderami biznesu, wspierając zmiany organizacyjne, rozwój kompetencji liderów czy procesy budowania i wdrażania strategii.

Webinary dla Rodziców – w zakresie działań wspierających Wellbeing zorganizowaliśmy cykl Webinarów dla Rodziców prowadzonych przez Fundację Mamo Pracuj. Tematyka cyklu obejmowała funkcjonowanie pracujących rodziców.

Kompas Kariery to projekt zawierający opis ścieżek karier, przygotowywany przez przedstawicieli każdej dywizji biznesowej oraz zewnętrznego konsultanta. Zaproponowane rozwiązanie jest dopasowane do potrzeb Budimeksu oraz zgodne z rozwiązaniami rynkowymi. Pokazuje, jakie możliwości rozwoju kariery może zaproponować pracownikowi organizacja, zarówno w ramach awansów pionowych jak i poziomych.

Badanie zaangażowania

W wyniku przeprowadzonego w Grupie Budimex Badania Zaangażowania wdrożono następujące programy szkoleniowe:

1. Wdrożenie platformy do Oceny 360
2. Wdrożenie pilotaży projektu Migruję – Poznaję
3. Wdrożenie projektu Mentoringowego

Średnia liczba godzin szkoleniowych w 2021 roku